– samastuminen uuteen organisaatioon

Sosiaalipsykologisesta näkökulmasta keskeinen tekijä fuusion onnistumisen kannalta on samastuminen uuteen organisaatioon. Fuusioissa on aina kyse kahden tai useamman organisaation ja niiden työntekijöiden muodostamasta uudesta kokonaisuudesta. Uusi on tässä keskeinen sana, koska fuusion eri osapuolilla on oma historiansa ja niiden työntekijöillä tunnesiteitä aikaisempiin organisaatioihin, joihin he ovat kuuluneet. Organisaatioon samaistumisella tarkoitetaan sitä, missä määrin yksilö määrittelee osan identiteetistään ja minäkuvastaan organisaatiojäsenyyden kautta. Organisaatioon, tai mihin tahansa muuhunkin ryhmään, samastuminen liittyy näin ollen myös vahvasti yksilön kokemaan yhteenkuuluvuuden tai yhtenäisyyden tunteeseen saman organisaation työntekijöiden kanssa.

Koska työelämä on useimmille meistä suuri osa arkeamme, se muodostaa myös merkittävän osan minäkuvastamme. Näin ollen, omaan organisaatioon halutaan liittää myönteisiä määreitä. Vahva samastumien organisaatioon ennustaa tutkitusti halukkuutta työskennellä oman organisaation tavoitteiden puolesta, työtyytyväisyyttä, yhteistyötä yli vanhojen organisaatiorajojen sekä vähäisiä irtisanoutumisia ja poissaoloja – samastuminen on siis keskeinen motivaatiotekijä. Vähäiset poissaolot ja ylimääräiset ponnistelut organisaation tuloksen eteen eivät ole vain kokemuksia vaan organisaation tuloksellisuuden keskeisiä komponentteja.

Fuusion onnistuminen edellyttää, että eri taustoista tulevat työntekijät samastuvat uuteen, yhteiseksi koettuun organisaatioon. Fuusiossa kuitenkin tuttu ja turvallinen vanha organisaatio häviää ainakin jossain määrin. Mitä tiiviimmin fuusion osapuolten toiminnot integroidaan keskenään, sitä vähemmän vanhasta organisaatiosta jää jäljelle. Työntekijöiden aiempi samastumisen kohde, fuusiota edeltävä organisaatio, katoaa fuusioprosessin edetessä. Näin ollen työntekijöiden on hahmotettava uusi, fuusion jälkeinen organisaation yhtenäisenä ryhmänä, jolla on oma identiteettinsä ja johon työntekijöiden on helppo samaistua.

Mikko oli ollut töissä 15 vuotta muutama vuosi sitten fuusioituneen yliopiston tutkijana. Hän oli töissä yksikössä, jonka asema oli fuusion alusta asti vaakalaudalla. Spekuloitiin lakkauttamisella ja johdon selkeä viesti oli, että Mikon kaltaisille työntekijöille ei ole sijaa uudessa organisaatiossa. Tätä toisteltiin puheissa ja kehityskeskusteluissa. Mikko, joka oli ennen viihtynyt työpaikassaan huomasi, ettei tunne mitään yhteenkuuluvuutta uuteen organisaatioon eikä lopulta enää edes omaan yksikköönsä. Mikolta katosi työmotivaatio ja hän päätti tehdä saman ratkaisun kuin lukuisat kollegansa eli irtisanoutua.

Jatkuvuus muutoksen tukena

Samastuminen uuteen fuusion kautta rakentuneeseen organisaatioon tapahtuu verrattain pitkän ajan kuluessa. Ennen fuusion toteuttamista, sen suunnitteluvaiheessa, samastuminen aiempaan organisaatioon on vielä paljon tulevaan organisaatioon samastumista vahvempaa, koska tuleva kokonaisuus häämöttää vielä epämääräisenä ja etäisenä tulevaisuudessa ollakseen minäkuvalle merkittävä. Fuusion astuessa voimaan on sen sijaan jo toivottavaa, että uusi organisaatio nähdään merkityksellisenä osana itseä. Tässä vaiheessa vanhaan organisaatioon samastuminen ei suinkaan ole kadonnut, vaan sen merkitys punnitaan suhteessa uuteen organisaatioon kiinnittymiseen.

Tyypillisesti vanhaan organisaatioon samastuminen on uuteen organisaatioon samastumista vahvempi vielä fuusion alkuvaiheessa. Onnistuneessa tapauksessa fuusioituneeseen organisaatioon samastuminen nousee samalle tasolle tai jopa ylittää vanhaan organisaatioon samastumisen. Näin käy useimmiten vasta muutaman vuoden päästä fuusion virallisesta astumisesta voimaan.

Usein kuulee väittämän, jonka mukaan fuusio kannattaa toteuttaa ja viedä läpi mahdollisimman nopeasti. Samalla ajatellaan, että ikävät asiat hautautuvat, soraäänet vaimenevat ja kaikki on hyvin, kun fuusiota ei juuri puida sen virallisen voimaantulon jälkeen. Tutkimustieto kumoaa selkeästi tällaisen ajattelun – fuusio on suuri muutos ja henkilöstöllä pitää olla aikaa sopeutua siihen. Työntekijät pitävät usein kiinni vanhasta ja haluavat pysyä tutun ja turvallisen organisaation jäseninä. Yhteenkuuluvuuden tunteen rakentumista fuusioituneeseen organisaatioon auttaa, jos uuden organisaation johto sallii vanhojen siteiden elää myös fuusion jälkeen. Jatkuvuutta edustavat muun muassa vanhojen organisaatioiden symbolit ja toimintatavat. Jatkuvuus edustaa työntekijöille osittaista vanhan organisaation pysyvyyttä ja näin muutoksen tuomaa kuormitusta voidaan vähentää. Luonnollisesti vanhasta on ajan myötä luovuttava, jotta uusi organisaatio voi edetä omana kokonaisuutenaan. Edesauttaakseen uuteen organisaation samaistumista, johto voi myös korostaa fuusioituneen organisaation paremmuutta ja erityispiirteitä suhteessa muihin vastaaviin organisaatioihin ja luomalla organisaatiolle selkeän ja vahvan päämäärän . Näin johto luo mahdollisuuksia työntekijöille nähdä oma organisaationsa myönteisessä valossa, mikä puolestaan edesauttaa organisaatioon samaistumista ja sitä kautta fuusion menestymistä pitkällä tähtäimellä.

Kahden kansainvälisen yrityksen fuusiossa jatkuvuutta edistettiin johdon ja HR:n aktiivisella viestinnällä, jonka keskeinen sanoma oli fuusiopartnereiden samanlaisuus. Se auttoi henkilöstö kokemaan yhteenkuuluvuutta eli samastumaan uuteen organisaatioon.