Tutkijat ovat jo vuosikymmeniä tienneet, että 50–80 % fuusioista, mukaan lukien yritysostot, epäonnistuvat taloudellisesti eikä niille asetettuja tavoitteita onnistuta saavuttamaan. Tutkimusten mukaan taloudellisia epäonnistumisia selittävät usein inhimilliset ja työntekijöiden näkökulmiin liittyvät tekijät. Epäonnistumisen riskistä huolimatta fuusioiden määrä on jatkuvassa kasvussa. Herääkin kysymys, missä määrin fuusioita toteuttavat tahot ovat tietoisia siitä, mitä käyttäytymistieteellinen tutkimus kertoo muutosten epäonnistumisen ja onnistumisen syistä?
Tälle sivustolle on koottu viimeisimpiä tutkimustuloksia henkilöstön kokemusten merkityksestä fuusioiden onnistumiselle. Esityksemme pohjautuu useisiin kyselytutkimuksiimme, joissa henkilöstön näkemyksiä on kartoitettu useaan otteeseen fuusioprosessin ja muutosten valottamiseksi. Sivuston käyttäytymistieteellinen ote pohjautuu erityisesti sosiaalipsykologiseen muutos- ja fuusiokirjallisuuteen ja poikkeaa siten esimerkiksi taloustieteellisestä tai strategisen johtamisen tulokulmista. Muuta suositeltua kirjallisuutta löydät täältä sekä lisätietoa tapausesimerkeistä voit lukea täältä.
Esityksemme rakentuu seuraavan yksinkertaistetun mallin ympärille (kuva 1), joka perustuu laajaan tutkimuskirjallisuuteen sekä omien tutkimuksiemme tuloksiin. Mallin pohjalta on myös laadittu helppokäyttöinen fuusioiden seurantaan tarkoitettu kyselylomake selityksineen. Lomake on tarkoitettu etenkin johdon ja HR:n työkaluksi ja löydät sen täältä.
Fuusioita on monenlaisia. Osa fuusioista sujuu ilman suuria mullistuksia, toisissa irtisanotaan satoja ihmisiä. Jälkimmäiset ovat ehkä tyypillisempiä yksityisen sektorin fuusioille ja erityisesti yritysostoille, mutta ei suomalainen julkinen sektorikaan ole suurilta mullistuksilta turvassa. Tutkimustulosten mukaan yllä esittämämme mallin keskeiset tekijät näyttävät pätevän sekä fuusioissa että yritysostoissa. Kuvan 1 malli pätee siis laajemminkin kuin Suomessa tai julkisella sektorilla.
Tässä yhteydessä fuusioista puhutaan ensisijaisesti kahden erillisen organisaation yhteensulautumista tai yhdistymistä. Yhtä hyvin fuusiotutkimusta voidaan kuitenkin soveltaa myös organisaation sisäisiin uudelleen järjestäytymisiin esimerkiksi tilanteisiin, joissa kaksi erillistä osastoa yhdistyvät.
Fuusioissa myös organisaation visuaalinen identiteetti usein päivittyy. Lisää visuaalisen identiteetin muutoksista voit lukea täältä.