Tässä osassa esittelemme mittareita, joiden avulla fuusioituva organisaatio (HR, johto) voi seurata yhdistymisprosessia sen eri vaiheissa. Mittarien taustoja olemme esitellleet fuusioprosessin mallissamme.
Alkuun olemme lisänneet alkuun muutaman keskeisen taustamuuttujan: 1) Fuusiota edeltävä (aiempi) organisaation kysyminen mahdollistaa eri taustaorganisaatioista tulleiden työntekijöiden käsitysten vertailut; 2) työskentelyaika organisaatiossa voi vaikuttaa esimerkiksi samastumisen vahvuudesta – muutaman kuukauden työskentelyn jälkeen käsitys koko organisaatiosta on vielä usein epämääräinen; 3) henkilöstöryhmä on räätälöitävä sopivaksi kuhunkin tilanteeseen, mutta on ilmeistä, että ylimmän johdon käsitykset poikkeavat usein ns. rivityöntekijöiden kokemuksista. Muiden muuttujien selitykset ja perustelut löytyvät yleistä fuusiosta osuuden alta.
Alkuperäisiä kyselyitä on joissain tapauksissa muokattu lyhemmiksi (esim. oikeudenmukaisuus), koska pitkät mittarit ja lomakkeet voivat pudottaa vastausprosenttia kiireiden keskellä. Tärkein lähde muille kuin itse tekemillemme mittareille on suluissa kysymysten jälkeen. Jokainen kysely on syytä räätälöidä käsillä olevan fuusion kontekstiin sopivaksi. Emme siis esitä, että listamme kysymyksistä on kattava tai riittävä. Kyselyprosessi kannattaa suunnitella huolella ja tasapuolisuuden nimissä on tärkeää antaa vastausmahdollisuus kaikille työntekijöille. Kyselyt kannattaa ajoittaa niin, etteivät muut samanaikaiset kyselyt verota vastausintoa. On myös syytä avoimesti perustella, miksi kysely tehdään, miten aineistoa käsitellään ja miten tulokset raportoidaan. Riittävän seurannan ja muutosten kartoittamiseksi kyselyitä kannattaa fuusion jälkeen tehdä ainakin kaksi esimerkiksi suunnilleen vuoden välein. Riippuu intresseistä, ajoitetaanko ensimmäinen kysely jo ennen virallista fuusioitumista vai vasta sen jälkeen.
Vertailuarvojen hyödyntäminen edellyttää että käytössä ovat samat kysymykset, sama vastaus-skaala, ja että saman mittarin eri kysymysten vastauksista lasketaan kullekin vastaajalle keskiarvo.
Käytämme esimerkkikyselyssämme uudesta organisaatiosta lyhennettä XY ja sen (tässä tapauksessa) kahdesta fuusioituvasta osasta lyhenteitä X ja Y.
1. Taustakysymykset
1.1 Aikaisempi organisaatio
XY aloitti toimintansa NN. Missä työskentelit ennen XY:n perustamista?
- X:ssä
- Y:ssä
- Jossain muualla
1.2 Työskentelyaika aikaisemmassa organisaatiossa
Kuinka monta vuotta olet työskennellyt yhteensä XY:ssä ja tätä edeltäneessä X:ssä tai Y:ssä?
- Alle vuoden
- 1–3 vuotta
- 4–6 vuotta
- 7–9 vuotta
- 10–12 vuotta
- 13–15 vuotta
- 16–18 vuotta
- 19–21 vuotta
- 22–24 vuotta
- 25 vuotta tai yli
1.3 Asema organisaatiossa
Mihin seuraavista ryhmistä kuulut: Räätälöitävä kuhunkin organisaation mukaan.
(esim. työntekijä / esimies / keskijohto / ylin johto)
2. Kokemusten mittaaminen
2.1 Samastuminen uuteen organisaatioon
Seuraavat väittämät koskevat tuntemuksia ja käsityksiä, joita Sinulle on mahdollisesti syntynyt työskennellessäsi XY:ssä. Valitse jokaisen väittämän kohdalla mielipidettäsi parhaiten vastaava vaihtoehto.
- Kun joku arvostelee XY:a, se tuntuu minusta ikään kuin henkilökohtaiselta loukkaukselta.
- Kun puhun XY:a, puhun useammin ”meistä” kuin ”heistä”.
- XY:n menestyminen on myös minun menestymistäni.
- Kun joku kehuu XY:a, se tuntuu minusta ikään kuin henkilökohtaiselta kohteliaisuudelta.
- Jos tiedotusvälineissä olisi XY:a arvosteleva juttu, tuntisin itseni vaivaantuneeksi.
Skaala 1–5 (1 = Täysin eri mieltä, 2 = Jokseenkin eri mieltä, 3 = Ei samaa eikä eri mieltä, 4 = Jokseenkin samaa mieltä, 5 = Täysin samaa mieltä)
(Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123.)
2.2 Koettu oikeudenmukaisuus
Seuraavat väittämät koskevat näkemyksiäsi XY:n perustamiseen liittyvistä toimintatavoista ja päätöksenteosta yleisellä tasolla. Mieti väittämiä suhteessa siihen, missä määrin ne Sinun mielestäsi kuvaavat toimintatapoja uuden organisaation perustamisessa ja muutosten toteutuksessa viimeisen vuoden aikana. Valitse jokaisen väittämän kohdalla Sinun omaa näkemystäsi parhaiten vastaava vaihtoehto.
- Päätöksenteon säännöt ja menettelytavat ovat olleet kaikille samat.
- Työntekijät ovat pystyneet vaikuttamaan itseään koskeviin päätöksiin.
- Päätökset on tehty oikean ja täsmällisen tiedon perusteella.
- Tehtyjen päätösten vaikutusta on voinut seurata ja niistä on tiedotettu.
- Työntekijöitä on kohdeltu perustamisprosessissa ystävällisesti ja arvostaen.
- XY:n perustamiseen liittyville päätöksille on annettu rehellisiä perusteluja.
Skaala 1–5 (1 = Täysin eri mieltä, 2 = Jokseenkin eri mieltä, 3 = Ei samaa eikä eri mieltä, 4 = Jokseenkin samaa mieltä, 5 = Täysin samaa mieltä)
(Blader, S. L., Tyler, T. R. (2003). A four component model of procedural justice: Defining the meaning of a “fair” process. Personality and Social Psychology Bulletin, 29, 747–758.)
2.3 Uhan kokemukset
Seuraavassa esitetään väittämiä liittyen tuleviin muutoksiin, jotka mahdollisesti koskevat Sinua. Arvioi jokaisen väittämän kohdalla, miten hyvin se kuvaa tämänhetkisiä ajatuksiasi.
- Moni asia voi omalla kohdallani mennä pieleen muutoksessa.
- Minusta tuntuu, että muutoksiin liittyy niin paljon ongelmia, etten välttämättä selviydy niistä.
- On hyvin mahdollista, että en tule sopeutumaan muutoksiin.
Skaala 1–5 (1 = Täysin eri mieltä, 2 = Jokseenkin eri mieltä, 3 = Ei samaa eikä eri mieltä, 4 = Jokseenkin samaa mieltä, 5 = Täysin samaa mieltä)
(Bardi, A., Guerra, V.M., and Ramdeny, G.S.D. (2009) Openness and ambiguity tolerance: Their differential relationships to well-being in the context of an academic life transition. Personality and Individual Differences, 47, 219−223.)
2.4 Mahdollisuuden kokemukset
Seuraavassa esitetään väittämiä liittyen tuleviin muutoksiin, jotka mahdollisesti koskevat Sinua. Arvioi jokaisen väittämän kohdalla, miten hyvin se kuvaa tämänhetkisiä ajatuksiasi.
- Uskon, että muutoksiin liittyy useita mahdollisia etuja.
- Muutosten tuomat haasteet motivoivat minua panostamaan työhöni.
- Kaiken kaikkiaan odotan, että muutoksista on minulle hyötyä.
Skaala 1–5 (1 =Täysin eri mieltä, 2 = Jokseenkin eri mieltä, 3 = Ei samaa eikä eri mieltä, 4 = Jokseenkin samaa mieltä, 5 = Täysin samaa mieltä)
(Bardi, A., Guerra, V.M., and Ramdeny, G.S.D. (2009) Openness and ambiguity tolerance: Their differential relationships to well-being in the context of an academic life transition. Personality and Individual Differences, 47, 219−223.)
2.5 Ylimmän johdon luotettavuus
HUOM! Ei ylimmän johdon lomakkeeseen!
Seuraavat väittämät koskevat XY:n ylintä johtoa. Ylimmällä johdolla tarkoitetaan NN. Valitse mielipidettäsi parhaiten kuvaava vaihtoehto.
- Ylin johto suoriutuu tehtävistään erittäin hyvin.
- Ylin johto pitää aina lupauksensa.
- Ylin johto tunnetusti onnistuu asioissa, joihin se ryhtyy.
- Olen vakuuttunut ylimmän johdon taidoista.
- Mielestäni ylin johto toimii järkevien periaatteiden pohjalta.
- Ylin johto on erittäin pätevää.
Skaala 1–5 (1 = Täysin eri mieltä, 2 = Jokseenkin eri mieltä, 3 = Ei samaa eikä eri mieltä, 4 = Jokseenkin samaa mieltä, 5 = Täysin samaa mieltä)
(Mayer, R., & Davis, J. (1999). The effect of the performance appraisal system on trust for management: A field quasiexperiment. Journal of Applied Psychology, 84, 123–136.)
2.6 Työn imu
Seuraavat väittämät koskevat ajatuksiasi ja tuntemuksiasi tämän hetkistä työtäsi kohtaan. Valitse jokaisen väittämän kohdalla omaa tilannettasi parhaiten vastaava vaihtoehto.
- Tunnen olevani täynnä energiaa, kun teen työtäni.
- Olen innostunut työstäni.
- Olen täysin uppoutunut työhöni.
Skaala 1–7 (1 = En koskaan, 2 = Muutaman kerran vuodessa, 3 = Kerran kuussa, 4 = Muutaman kerran kuussa, 5 = Kerran viikossa, 6 = Muutaman kerran viikossa, 7 = Päivittäin)
(Schaufeli, W. B., Shimazu, A., Hakanen, J., Salanova, M., & De Witte, H. (2017). An Ultra-Short Measure for Work Engagement: The UWES-3 validation across five countries. European Journal of Psychological Assessment.)
2.7 Erot vaikutusvallassa
Arvioi seuraavaksi, missä määrin seuraavilla tahoilla on Sinun mielestäsi ollut vaikutusvaltaa XY:n perustamisprosessissa?
- X
- Y
- muut mahdollisen tahot/toimijat
Skaala 1-9 (1 = Erittäin vähän vaikutusvaltaa, 2 = Vähän vaikutusvaltaa, 3 = Melko vähän vaikutusvaltaa, 4 = Jokseenkin vähän vaikutus valtaa, 5 = Ei vähän eikä paljon vaikutusvaltaa, 6 = Jokseenkin paljon vaikutusvaltaa, 7 = Melko paljon vaikutusvaltaa, 8 = Paljon vaikutusvaltaa, 9 = Erittäin paljon vaikutusvaltaa)
(van Knippenberg, D., van Knippenberg, B., Monden, L., & de Lima, F. (2002). Organizational identification after a merger: A social identity perspective. British Journal of Social Psychology, 41, 233–252.)
2.8 Usko fuusion hyötyihin
Seuraavassa on listattu NN:n sisäisessä ja ulkoisessa viestinnässä esitettyjä tavoitteita X:n ja Y:n yhdistymiseen. Missä määrin Sinä uskot näiden seuraavien tavoitteiden toteutumiseen?
– Tähän kyseessä olevan fuusion julkilausuttuja tavoitteita tai hyötyjä
Skaala 1–7 (1 = En usko lainkaan, 2…6, 7 = Uskon täysin)